[ad_1] 
Если сотрудника уволили за прогул, то суд должен оценить, почему работника не было на месте. Если причины были уважительными, то это не прогул, и расторгнуть трудовой договор нельзя (№ 5-КГ19-81). Но когда работодатель настаивает, что уважительных причин не было, нужно разобраться, отвечает ли этот вывод справедливости, соразмерности, законности, степени вины и гуманизму (№ 26-КГ20-3).
Так, если сотрудник по согласованию с работодателем работал на «дистанционке», то его отсутствие в офисе не будет прогулом. Даже если такой формат работы не был оговорен в трудовом договоре (№ 5-КГ19-106).
Прогулом также не будет, если работник:
- подал заявление на отпуск по уходу за ребенком без сохранения зарплаты, а работодатель эту просьбу не удовлетворил и соответствующий приказ не издал. Работник может уходить в отпуск, потому что отказать здесь нельзя (№ 5-КГ19-21);
- ушел в отпуск по семейным обстоятельствам без сохранения зарплаты, согласовав это с работодателем, пусть даже устно (№ 13-КГ20-1-К2);
- ушел пораньше с работы по уважительным причинам, уведомив об этом работодателя в порядке, установленном локальным актам (№ 66-КГ18-8).
Рассматривая споры о восстановлении на работе «прогульщиков», суд должен проверить все доводы работника о незаконности увольнения. Например, о том, что расторжение трудового договора связано с его деятельностью в профсоюзе. При этом сотрудник может подтвердить уважительность отсутствия на рабочем месте всеми способами, предусмотренными ГПК (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи и др). (№ 5-КГ19-98).